| 制度留人
想走的拦不住，不想走的也不用操心。时近年末，当很多企业的人力资源经理都在忙着续聘业务骨干的时候，周立志同样身为人力资源经理，却乐得清闲，其原因无非是因为，他任职于一家地产经纪公司。
他供职的公司叫做好家欣苑地产经纪公司，在北京属于中等规模，一线业务员工500多人，而每年相关的人员流动，甚至都要超过100多人，这些人或跳槽、或淘汰。4年的职业经历让周立志明白了这个行业中用工的独特之处，而“无为而治”如今已经成为这个行业中人力资源管理几乎通行的办法与风格。
“份额”留人
“要是一个业务员主动提出要走，干脆就别做什么工作，基本没用。”12月3日晚上，周立志在电话中告诉记者。回家之前，他刚刚给一位员工办理了离职手续，没有任何障碍和阻拦，他们公司的规矩是，除各业务中心负责人及以上的高管人员离职之外，其余的一律大开绿灯。
离职的员工也算得上是这个行业中的“稀缺人才”，他是拥有“牌照”的房产经纪人。行业内的统计数据显示，这部分“执牌经纪人”仅占整个从业人员总量的20%不到，而这些人的素质和业务能力，往往成为各家经纪公司争抢的重点，“这个行业说到底的竞争，一是规模的竞争；二就是经纪人的竞争。”
好家欣苑的一线业务员工中，总共有50多人拥有经纪人牌照。2006年，没有一名“执牌”经纪人离开公司，反而从其他公司“投奔”来了7~8个人，但今年，这样的“好景不再”。
“去年有‘执牌经纪人’过来，实际上是因为我们去年门店增长的速度很快，份额的增加也比较快，干这行的都是看你企业的前景，你让他看到企业的份额在不断扩大，他自己就会留下来，反过来，企业是留不住他们的。”周立志向记者说明的，是“良禽择木而栖”的道理。
记者了解到，这家企业在2006年的市场份额，较2005年环比上涨了近50%，是北京地产经纪行业“乱战”中杀出的一匹不大不小的“黑马”。然而，时近2007年底，无论是门店扩张速度，还是市场份额的增加，基本都与2006年持平，按照周立志的逻辑，这是“执牌经纪人”离职的主要原因。
“陆续可能还会有些人离开，不过，对这个问题，公司倒不是非常担心，因为高管们明白，明年只要把份额做上去，把门店扩张的速度提起来，经纪人人才自然而然会聚集到这里，企业的份额多1%，可能就意味着经纪人的年佣金收入，多出8万~10万元不等。”周立志说。
待遇无用
一个悖论摆在地产经纪公司面前，份额与规模的扩张可以吸引人才、留住人才，然而，扩张市场份额的很大一个因素，便是人员储备。既然这个道理显而易见，周立志为什么不想方设法留住人才，明年“大干一场”？
“除了未来市场份额的前景，我找不出第二个可以用来留住业务骨干的说辞。”周立志向记者明确否定了“以待遇留人”的方式，他坦言，这在其他行业行得通，唯独在地产经纪行业内，绝无施行的空间。
记者了解到，如是现状取决于地产经纪行业的薪资制度。目前，行业内通行的惯例是正式从业的地产经纪人或业务员，并无底薪设置，其收入，完全来自于交易提成。因此，即便想增加待遇，也无从下手——没有底薪，自然不存在提高的可能，而交易提成的比例，则必须“一视同仁”，否则，在不同的经纪人间设置不同的提成比例，最终的结果只能导致“内乱”。
一位业内权威人士向记者透露，2005年时，北京一家地产经纪企业，为了从竞争对手企业中“挖人”曾经采用过提高佣金比例的手段，从而造成这些“人才”入职之后，在公司内部形成“佣金比例双轨制”，从而招致老员工与新员工之间的“冲突”，最终导致了“店长带领老员工集体离职”的局面。
此后，经过相当长的一段时间的工作，事情才得以平息，而平息的方式，则是将老员工的提成比例上调至与“新员工”相等。此后，这种“待遇留人”思路，便在地产经纪行业内没有使用。
“全都靠佣金吃饭，企业的市场份额多一点，经纪人的交易量就多一点，他们就可以多赚一点，所以能留人的待遇，就是企业未来的市场份额。”周立志再次向记者强调。
低廉成本
“这个行业主要靠的还是规模，一个或几个经纪人变动，不会导致业务量的大波动。”21世纪不动产位于北京安贞桥的一家门店的店长告诉记者，他认为，这个行业从业的门槛很低，补充人员最多只需要3个月的培训，就可以胜任基本的业务工作，因此，人员离职与补充，对于经纪公司而言，成本都十分低廉。
所以，大量经纪公司以“无为而治”的态度，便是由此而来。不过，对于大部分试图寻找“规范发展”路径的经纪企业而言，这种“无为而治”的态度却又颇为无奈。
我爱我家董事长刘田告诉记者，在市场制度与规范比较完善的美国，房产经纪人是仅次于律师、医生的“金牌职业”，所有从业人员必须“执牌”方能“上岗”，因此，房产经纪人以个人为单位的房产经纪业务活动，往往拥有很高的成本，经纪人个人的业务行为，对于整个公司和企业的运营都将起到重要的影响。
显然，房产经纪公司“无为而治”的态度，看似用工制度领域，实际上却折射出中国目前地产经纪行业所处的种种不成熟环境。
编辑：袁芳 |
